社員の解雇
従業員40名程度の法人の経営者の方より、以前より長期にわたり、パフォーマンス改善の指導をしているにも関わらず、まったく改善の兆しの見えない従業員につき、解雇したいが、法律に問題のない対応の仕方を教えてほしいとのことで、ご相談いただきました。
これまでの再三にわたる指導の結果から見ても、その従業員の職務遂行能力が不足していことは社内では明らかなことでしたが、経営者の方は能力不足を理由に解雇をするのはリスクが高いと考え、整理解雇という名目で、まとまった額の手当てを付与した上で、退職してもらうしかないと考えていらっしゃったそうです。
従業員のパフォーマンスに問題があり、改善されない場合は、最終手段として、適切な手続きを踏めば正当に解雇することができます。
この事例の場合、能力不足を理由にした解雇が正当と認められるためには、少なくとも次の手順を踏む必要があること、各過程につきすべて記録を残すことを説明しました。また、必要な場合には、当職らがオブザーバーとして、協議等に同席することも可能な旨もアドバイスしました。
当事務所のアドバイスした手順に沿って、慎重に、十分に配慮した上で、指導及び通告を行っていただいたところ、従業員の方の理解を得ることもでき、トラブルもなく、会社を去っていただくことができました。
解雇というのは雇用主としても非常に苦渋の決断ですが、本件の場合、すでにその従業員に、特別な指導や追加サポートも含め、多額の資金を費やしていました。これ以上会社が不利益を被るのは、企業経営の観点からも、またパフォーマンス基準を満たしている他の従業員にとっても生産的ではないと苦しんでおられました。当事務所にご依頼いただくことにより、問題を解決することができ、非常に安堵したとのお礼のお言葉をお客様からいただきました。
職場のいじめ
30人程度の従業員を抱える法人のお客様より、従業員1名より社内いじめにあっているとの相談をうけており、労務管理の面から雇用主としてどのように対応したら良いのか困っているとのご相談をいただきました。
まずは、問題を正確に把握するため、被害を訴えている人及び加害者とされている人からそれぞれヒアリングを実施。
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公正な判断をするため、実際にいじめがあったのか、関係者からの事情徴収を実施。
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その上で、雇用主として、法に従った適切な解決策を検討。
このように職場での問題が発生した場合、重要なのは、どのような処罰を最終的に下したかだけでなく、処罰を判断する過程においても、雇用主として適切な対応をしたかという点です。
本件の場合、仮に裁判になったとしても、いじめがあったと判断される可能性が不確かな案件であったため、加害者とされる人に過度に厳格な処罰を行うのは不適切でありますが、やはり被害を訴えている方の主張や気持ちも最大限考慮しつつ、雇用者として公正且つ適法な処置を講じる必要がある難しい状況でした。これらの事情を鑑み、当事務所から下記の解決策をアドバイスしました。
その結果、被害を訴えていた方にも納得していただき、当該駐在員の方は無事残りの4ヶ月の勤務を終了され、日本に帰国されました。雇用主として、両者ともに大事な従業員でありましたので、有望な人材を失うことなく、雇用主としての責任を全うすることができ、現地法人及び日本法人ともに結果に非常にご満足いただけたようです。
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